İŞ İLİŞKİSİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING)

                                                                                              Avukat Mehmet Uçum

Avukat Zeynep Yıldırım

Çalıştığınız ortamda kış günü soğuk, yaz günü sıcak esen bir havalandırma olsa veya bağlı olduğunuz yetkili sık sık çalışma saatlerinin dışında sizi arayıp iş hatırlatsa, işyerinde rahatlıkla verebileceği talimatları günün her saati vermeye kalkışsa kendinizi huzursuz hissetmez misiniz? Ya da işyerinden biri her gün size yemeğe çıkma teklifinde bulunsa bütün olumsuz yanıtlarınıza rağmen ısrarcı davransa kendinizi iş ortamında rahat hissedebilir misiniz? Hiçbir gerekçesi olmadan daha kötü bir odaya verildiniz. Masanız değiştirildi. Hiç rahat etmediniz. Kullandığınız iş gereçleri eskileriyle değiştirildi. İstifaya zorlanıyorsunuz. Talimatlar bağırılarak veriliyor. Amirler odadan kovuyor. Normalde katılmanız gereken toplantılar size haber verilmiyor, görev alanınızda olan işler sizin bilginiz dışında başkalarına paylaştırılıyor, yetki ve sorumluluklarınız bakımından pasif konuma düşürücü davranışlarla karşılaşıyorsunuz. Birlikte çalıştığınız kişiler nezdinde ya da üçüncü kişilerle iş ilişkilerinde etkisizleştirilmeye çalışılıyorsunuz.

Özcesi iş ortamında işin gerektirmediği ve işinizi yapmanızı sıkıntıya sokan, güven ve huzur içinde çalışmanızı engelleyen davranışlarla karşılaştığınızda ve tutumlar az çok süreklilik kazandığında iş ilişkisinde psikolojik tacize uğruyorsunuz, demektir. İşte buna mobbing deniyor.

Mobbing, bezdirme, yıldırma anlamında da kullanılıyor. Sonuç olarak iş ilişkisinde bir çalışanı bezginlik ve yılgınlık noktasına getirecek seviyede az çok zamana yayılmış sistematik olarak uygulanan ve psikolojik baskı oluşturan her türlü tutum ve davranış iş ilişkisinde psikolojik taciz (mobbing) olarak niteleniyor.

Bir insan kaynakları sitesinde bundan bir kaç yıl önce yayınlanan ve 10862 kişinin katıldığı bir araştırmada, katılanların %53,6’sı işyerinde tamamen veya kısmen psikolojik-duygusal tacize uğradığını söylemiş. %34,9’luk kesim hayır yanıtını verirken %11,5’lik bölüm işyerinde duygusal tacizin (mobbingin) anlamını bilmediğini beyan etmiş. Araştırma sonuçlarına bakıldığında işyerlerinde psikolojik tacizin önemli bir sorun haline geldiği görülüyor.

Türkiye İş Kanunlarında mobbingi karşılayacak bütünsel ve açık bir hüküm yok. Bununla birlikte geçen yıl yürürlüğe giren yeni Borçlar Kanununda işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla işverene yükümlü tutuldu. Bu düzenleme işçi statüsünde çalışan herkes bakımından ve her işçi için geçerli.

İş ilişkisinde psikolojik tacize yargının ilgisi çok eskilere dayanmıyor. 2006 ile birlikte psikolojik taciz iddiasıyla açılan davalar kamuoyuna yansımaya başladı. Kamuoyunun bu konuda duyarlılığının artması ile birlikte psikolojik tacize karşı sivil girişimlerde ortaya çıktı. Ayrıca Başbakanlık iş ilişkisinde psikolojik tacize karşı alınması gereken önlemleri içeren bir 2011/2 sayılı genelge yayınladı. Bu genelgenin getirdiği düzenlemelerden biride Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde sosyal tarafların olduğu ve sivil katılımın da bulunduğu psikolojik tacizle mücadele kurulu oluşturuldu. Bu sürecin sonucunda yargıya yansıyan psikolojik tacize ilişkin davaların sayısı da arttı. Ancak her hak uygulamasında ortaya çıktığı gibi iş ilişkilerinde psikolojik taciz iddialarının tamamı da isabetli değil. Ayrıca iş ilişkisindeki her türlü haksız tutum da psikolojik taciz olarak değerlendirilmemeli. Psikolojik tacizde dikkate alınacak temel kriter açıkça kişilik haklarını ihlal etmeden zamana yayılmış ve sistematik biçimde bir duygusal şiddet uygulanmasıdır. Bu kapsama girmeyen kişiliğe yönelik davranışlarda farklı hukuki yaptırımlar var.

Örneğin işveren, çalışanına karşı şeref ve haysiyet kırıcı söz ve davranışlarda bulunursa çalışan haklı nedenle sözleşmesini sona erdirip tazminat isteme hakkına sahip olabiliyor. Bir çalışan başka bir çalışana sataşırsa işveren sataşan çalışanı tazminatsız işten çıkarabiliyor. Sataşmaya uğrayan çalışan, işveren bu durumu engellemezse, çalışma şartlarının uygulanmamasına dayanarak haklı fesih yapıp tazminat isteyebiliyor. İhlalin ağırlığına göre sadece işçilik hakları değil, manevi tazminat da istenebiliyor.

Psikolojik taciz halinde de çalışan, iş sözleşmesini feshedip işçilik haklarını istemenin yanında manevi tazminat da isteyebilir. Psikolojik tacize uğrayan çalışan mutlaka sözleşmesini feshedip dava açmak zorunda değil. Dilerse iş ilişkisi devam ederken de çalışma şartlarının uygulanması ve uğradığı manevi zararın karşılanması için dava açabilir.

İşverenlerin çalışanları koruma ve gözetme borcu var. Ama bu şimdiye kadar sadece çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda iş görmesi anlamında kullanılıyordu. İş sağlığı ve güvenliği olarak adlandırılıyordu. Ancak Borçlar Kanununda işçinin kişiliğinin korunması düzenlemesine yer verilerek işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğünün kapsamı genişletildi. İşte, iş ilişkisinde psikolojik taciz işçinin kişiliğinin korunması kapsamında işverenler tarafından engellenmesi gereken hukuka aykırı bir eylem haline geldi.